법령이 정한 위탁 인건비 기준은 없음. 그러므로 공고문과 협약서, 그리고 위탁금 산출내역에 무엇을 적었는가가 기준이 됨. 「수탁기관의 임금체계를 준용한다」는 것도 협약에 그렇게 적었다면 하나의 기준이 됨.
다만 그대로 받으면 세 가지가 따라옴 - ① 같은 사무인데 수탁기관에 따라 금액이 달라지고 ② 인상도 그 기관의 규정을 따라가게 되며 ③ 그 체계가 바뀌면 정산 기준이 불안정해짐. 준용하더라도 어느 시점의 어떤 체계인지 특정하고 변경 시의 처리를 함께 적어 두어야 함.
최저임금법 제6조
체계를 특정했는가
최저 기준
「최저임금법」 제6조(최저임금의 효력) (2020. 5. 26. 시행)
① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.
③ … 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.
⑦ 도급으로 사업을 행하는 경우 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인은 해당 수급인과 연대하여 책임을 진다.
⑧ 제7항에 따른 도급인이 책임져야 할 사유의 범위는 다음 각 호와 같다. 1. 도급인이 도급계약 체결 당시 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 결정하는 행위 2. 도급인이 도급계약 기간 중 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 낮춘 행위
①과 ③은 수탁기관이 지켜야 할 것이고, ⑦·⑧은 맡기는 쪽의 책임을 다룬 조항임. 위탁이 도급에 해당하는지는 사안에 따라 달라지지만, 「인건비 단가를 낮게 잡는 것 자체를 책임 사유로 본다」는 이 조항의 태도는 위탁금 산정에서도 새겨 둘 만함.
바닥이 정해져 있다는 것은 천장이 없다는 의미는 아님. 위탁금은 사무 수행에 필요한 비용이므로, 필요 이상으로 높게 잡는 것도 설명이 필요함. 「최저임금만 넘으면 된다」와 「달라는 대로 준다」 사이에 기준이 있어야 함.
「자기 임금체계 준용」이 만드는 문제
| 문제 | 어떻게 나타나나 | 대비 |
|---|---|---|
| 형평 | 같은 사무·같은 직무인데 수탁기관이 바뀌면 금액이 달라짐 | 지자체가 직급별 단가 기준을 두는 것 |
| 통제 | 그 기관이 임금을 올리면 위탁금도 따라 올라감 | 인상률의 상한이나 협의 절차를 협약에 |
| 정산 | 체계가 바뀌면 무엇과 대조할지가 사라짐 | 「○○년 ○월 기준」으로 특정하고 붙임으로 첨부 |
| 설명 | 감사에서 산정 근거를 묻게 됨 | 준용을 택한 이유를 결재문서에 |
세 번째의 대비가 가장 실효가 큼. 「수탁기관의 임금체계에 따른다」는 문장만 있으면 그 체계가 언제든 바뀔 수 있음. 협약 체결 시점의 규정을 붙임으로 첨부하고 「변경하려는 경우 미리 협의한다」는 조항을 두면, 준용을 택하면서도 기준은 남음.
반대로 준용이 합리적인 경우도 있음. 수탁기관이 공공기관이거나 임금체계가 공개·안정되어 있는 법인이라면, 그 체계를 쓰는 것이 오히려 근거가 분명함. 어떤 기관인지에 따라 판단이 달라짐.
기준을 정하는 세 가지 방식
| 방식 | 장점 | 단점·주의 |
|---|---|---|
| 지자체가 정한 단가표 | 형평·통제·정산이 모두 명확 | 직무를 반영하기 어려울 수 있음. 공고에 밝혀야 함 |
| 수탁기관 임금체계 준용 | 현실을 반영. 인력 유지에 유리 | 특정과 변경 절차가 필수 |
| 외부 기준 인용 (공표된 노임단가 등) |
객관적. 해마다 갱신됨 | 직무와 맞는 항목을 골라야 함 |
어느 방식이든 공고 단계에서 밝히는 것이 핵심임. 인건비 기준은 제안서의 인력 계획을 좌우하는 조건임. 공고에 밝히지 않고 협약 단계에서 정하면, 기관마다 다른 전제로 제안한 것이 되어 평가의 공정성이 훼손됨.
그리고 어느 방식이든 산출내역에 직급·인원·단가·기간이 드러나야 함. 총액만 적어 두면 정산에서 무엇을 볼지가 없어짐.
실무 확인사항
| 순서 | 확인할 것 | 보는 곳 |
|---|---|---|
| 1 | 지자체에 인건비 기준이 있는가 | 지침·단가표. 있으면 그것이 먼저 |
| 2 | 공고문에 산정 기준을 밝혔는가 | 안 밝혔으면 이번에 정하되 다음부터 반영 |
| 3 | 준용한다면 어느 시점의 체계인가 | 붙임으로 첨부해 특정 |
| 4 | 변경 시 협의 조항을 두었는가 | 없으면 통제가 사라짐 |
| 5 | 산출내역에 직급·인원·단가·기간이 있는가 | 정산의 기준이 됨 |
| 6 | 최저임금에 미달하는 단가가 없는가 | 특히 단시간·시급 인력 |
| 7 | 같은 지자체의 유사 사무와 견주어 봤는가 | 형평이 크게 어긋나지 않도록 |
근거 · 「최저임금법」 제6조(2020. 5. 26. 시행), 「서울특별시 강남구 행정사무의 민간위탁에 관한 조례」 제12조(2024. 7. 12. 시행). 위탁금의 인건비 산정 기준은 법령에 정해진 것이 없고 개별 지방자치단체의 지침·공고문·협약서가 정함. 이 글의 게시 시점에 시행 중이던 조문을 인용한 것임.
인용한 조문은 법령에 있는 것을 옮긴 것이며, 「적용되는 규율」·「기준의 선택」와 「검토 순서」는 연구소가 정리한 것입니다.
이 글은 특정 사안에 관한 일반적인 답변입니다. 민간위탁은 지방자치단체마다 근거 조례가 다르고, 같은 사무라도 협약서에 어떻게 적혀 있는지에 따라 결론이 달라질 수 있습니다. 여기의 내용을 그대로 개별 사안에 적용하기 전에 반드시 해당 지방자치단체의 조례와 협약서를 확인하시기 바랍니다.
