[자문] 비상근 책임자 인건비 지급의 적정성과 환수 가능성

발주기관이 위탁한 이동지원 사무에서 센터 책임자가 비상근으로 근무하고 있다는 사실이 확인되었음.

인건비는 상근을 전제로 편성되어 지급되고 있었으나, 관련 조례와 협약서에는 상근 의무를 명시한 조항이 없었음.

이에 지급이 부당이익에 해당하는지, 해당한다면 이미 지급한 위탁금을 환수할 수 있는지가 문제로 제기되었음.

질의 요지는 두 가지였음.

• 비상근 책임자에게 상근 기준 인건비를 지급한 것이 적정한가?
• 부당이익에 해당한다면 위탁금을 환수할 수 있는가?
• 수탁기관이 개정한 취업규칙은 위탁사무에 효력이 있는가?
• 같은 상황이 반복되지 않게 하려면 무엇을 보완해야 하는가?

계약 조건의 근거와 정산에 관한 원칙, 관련 판례를 함께 확인하였음.

근거와 요지

통상 상근은 당연한 전제로 여겨지나, 계약 조건에 들어 있는지가 실제 판단의 근거가 되었음.

현재의 계약 조건에 비추어 볼 때 비상근 근무를 협약 위반으로 보기 어려워, 지급액을 부당이익으로 해석하기 어려웠음.

수탁기관이 자체적으로 개정한 취업규칙은 발주기관과 협의를 거치지 않았다면 위탁사무에 직접적인 효력을 갖지 않음.

발주기관은 위탁사무와 시설을 감독할 수 있으나 수탁기관 내부 규칙까지 감독할 권한은 없으므로, 위탁사무에 적용할 취업 관련 사항은 승인 절차를 거쳐 두는 구조가 적절하였음.

재발 방지 수단

비상근 인건비를 일할로 환산할 때는 상근 기준에만 적용되는 항목을 제외하고 산정해야 하며, 주휴수당 대상이 아닌 점도 함께 반영해야 하였음.

현행 협약서와 사업계획서에는 상근 의무가 없어 상근 운영을 강제하기 어렵고, 따라서 환수도 어렵다고 회신하였음.

다만 효율적인 위탁 운영을 위해서는 상근 원칙을 규정화할 필요가 있으므로, 협약서에 관련 조항을 추가하도록 제안하였음.

정산과 반납에 관한 조항을 함께 두면 이후 같은 상황이 발생할 때 협약 위반으로 처리하고 환수할 수 있음.

비상근 인력의 인건비 수준은 별도 수당으로 협의해 정하거나, 상근 기준 인건비를 일할 계산해 출근일수 기준으로 정산하는 방안을 제시하였음.