[전략연구] 직무중심 인사운영을 위한 직무분석 및 직무평가(2024)

공공기관에 직무·성과 중심 인사·보수관리가 요구되면서 직무급 도입이 과제로 제시되었음. 직무급을 설계하려면 직무 정보의 체계화가 선행되어야 함.

본 연구에서는 직무분류체계를 재정비하고 직무가치평가를 실시하여 직무등급을 설정한 뒤, 이를 연계한 임금체계와 정원 진단 결과를 함께 제시하였음.

직급별 인력 분포가 하위직에 크게 쏠려 있었고 중간 직급의 업무 부담이 컸음. 직무 정보 없이는 인사 전반의 개선이 어려운 상황이었음.

• 직무를 어떤 체계로 분류할 것인가?
• 직무 간 가치 차이는 어떻게 측정하는가?
• 직무등급을 몇 단계로 나눌 것인가?
• 팀별 적정 인력은 몇 명인가?
• 직급별 정원 비율은 어떻게 조정해야 하는가?

기관의 전 부서와 전 직무를 대상으로 하였음.

경영기획, 문예진흥, 관광사업의 3개 본부 아래 9개 팀을 대상으로 직무분석과 인력 산정을 수행하였음.

직무분류체계 도출 방법

유사기관의 직무분류체계를 조사하여 후보군을 선별하고 가치사슬체계를 기반으로 가설적 직군을 도출한 뒤 직군과 직무를 확정하였음.

직무평가 요소의 구성

기술, 노력, 책임, 작업조건의 네 요소와 하위 항목을 두고 기관 업무 성격에 맞게 항목별 가중치를 재설정하였음.

평가자 구성과 반영 비율

내부 평가자와 외부 평가자를 구분하여 평가하고 내부 70%, 외부 30%의 가중치를 반영하여 최종 점수를 산출하였음.

정원 진단의 두 접근

전국 및 유사 기관의 직급별 정원 비율과 비교하는 외부 접근과, 근속연수·업무량·직무가치를 확인하는 내부 접근을 병행하였음.

재설정한 직무평가 요소별 가중치와 최대 배점은 다음과 같았음.

직무평가 요소별 가중치 및 최대 배점

기술 요소의 비중이 51%로 가장 높았고 책임 23%, 노력 16% 순이었음.

각 항목은 5단계 척도로 평가하며 척도별 배점을 사전에 정하여 평가의 일관성을 확보하였음.

주요 직무의 평가 결과와 등급 설정은 다음과 같았음.

직무별 가치평가 결과 및 등급

등급은 900점 이상을 LEVEL 4, 800~899점대를 LEVEL 3, 600~799점대를 LEVEL 2로 구분하였음.

총괄 직무 외 대부분의 실무 직무는 600~799점대에 분포하여 동일 등급으로 묶였음.

직무분석에 따른 팀별 적정 인력 산정 결과는 다음과 같았음.

팀별 적정 인력 산정 결과

설문 기준 업무량 조사의 과대평가 경향을 고려하여 소수점 이하를 절사한 보정인력을 적용하였음.

문화사업팀의 인력 부족이 3명으로 가장 컸음.

현행 직급별 정원과 비교 기준별 적정 정원은 다음과 같았음.

직급별 정원 현황 및 적정 정원

현행 3~4급 비율 21.3%는 전국 및 유사기관 기준과 비교할 때 크게 낮은 수준이었음.

정원의 72%를 차지하는 5~6급의 근속연수가 1년 3개월에 그쳐 업무 숙련도도 낮은 상태였음.

34개 직무를 대상으로 가치평가를 실시하여 직무등급을 설정하고, 직무분석 결과 적정 인력 69명으로 현원 61명 대비 8명 부족을 확인하였음.

직급별 정원은 중간 직급 비율을 44.11%까지 높이는 방향으로 재조정하도록 제안하였음.