통상임금 법리의 변경과 노사지도 지침

2013년 판결은 통상임금을 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로 보았음. 이 가운데 고정성은 조건의 충족 여부와 관계없이 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 성질을 뜻하였고, 이 기준에 따라 재직 조건부·근무일수 조건부 임금이 통상임금에서 빠졌음.

2024년 판결이 고정성을 제외하며 든 논거는 넷임 — ① 고정성은 법령에 근거가 없고 통상임금의 범위를 부당하게 축소하며 지급조건 부가로 강행성을 잠탈함 ② 통상임금은 소정근로의 가치를 평가한 개념이므로 실 근로와 무관하여야 함 ③ 법정수당 산정의 도구이므로 근로 제공 전에 산정될 수 있어야 함 ④ 연장근로의 억제라는 근로기준법의 취지에 부합하지 아니함.

학계는 이 문제를 일찍 제기하였음. 이철수(2013)는 고정성이 통상임금의 판단기준으로 적절한지를 비판적으로 재검토할 것을 제안하고 「소정근로의 대가」를 목적론적으로 해석하여야 한다고 논하였음. 11년 뒤의 판결이 같은 방향으로 정리된 셈임.

새 정의에서 통상임금은 「소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금」임. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당함.

고정성이 빠졌다고 모든 금품이 통상임금이 되는 것은 아님. 일시적·변동적 금품, 법정수당, 순수한 의미의 성과급, 소정근로를 초과한 근로의 대가는 여전히 제외됨. 소정근로 제공 외에 별개의 성취를 요구하는 조건 — 무사고수당의 무사고 요건 등 — 은 대가성 자체를 부정하는 요소가 됨.

지침은 임금명목별로 2013년과 2024년의 판단을 대비한 표를 실었음. 결론이 바뀐 것은 재직 조건부 금품 한 유형이며, 나머지는 결론이 같되 근거가 바뀌었음.

지침이 든 사례로는 임금지급일 재직자에게만 지급하는 분기 정기상여금(해당), 만근 시에만 지급하는 만근수당(해당 — 만근하지 못한 달에도 산정에 포함), 하계휴가비·체력단련비(해당), 지급일 이후 입사하여 아직 받지 못한 정기상여금(해당)이 있음.

새 법리는 판결 선고일(2024. 12. 19.) 이후의 통상임금 산정부터 적용됨(장래효). 다만 당해사건과, 선고 시점에 같은 쟁점으로 법원에 계속 중이던 병행사건에는 소급 적용됨. 시점이 걸치는 달의 연장근로수당은 12. 18. 이전과 12. 19. 이후를 나누어 각각의 통상시급으로 계산하여야 함.

지침의 지도 방향은 네 축임 — 판단기준의 숙지(범위가 넓어진 점), 명칭이 아닌 실질(지급조건과 운용실태로 판단), 소정근로 대가성의 전체적 판단, 정기성·일률성의 판단임. 지급조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 「근로기준법」 제94조제1항의 취업규칙 불이익 변경절차를 준수하도록 하고, 통상임금을 줄이려고 절차 없이 일방적으로 조건만 바꾸는 행위는 엄정하게 지도하도록 함.

통상임금이 오르면 연장·야간·휴일근로 가산수당의 단가가 함께 오름. 교대제로 운영되는 시설과 상시 연장근로가 있는 사무에서 영향이 크며, 공공 위탁·용역의 상당수가 여기에 해당함.

확인의 순서는 다섯 가지임 — ① 수탁기관 임금 항목 중 재직·근무일수 조건부 금품의 유무 ② 이를 포함한 시간급 통상임금 재산정(연간 상여는 연간 소정근로시간으로 환산) ③ 가산수당 단가의 갱신 ④ 노무비 산정 근거의 갱신과 정산 시 확인 ⑤ 지급조건을 조정하는 경우 절차의 준수임.

계약 기간이 판결 선고일을 사이에 두는 경우에는 앞뒤를 나누어 노무비를 보아야 하며, 예정가격 산정에 쓴 임금 자료가 어느 시점의 기준으로 계산된 것인지도 함께 확인할 필요가 있음.