대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190·2023다302838 전원합의체 판결 — 이 글은 판결문 원문(판시사항·판결요지)을 근거로 정리한 것임
대법원 전원합의체가 통상임금의 개념을 재정립하였음(12. 19. 선고, 관여 법관 일치). 2013년 전원합의체 판결 이후 11년 동안 통상임금의 판단 요건 역할을 하던 「고정성」을 개념적 징표에서 제외하고, 소정근로 대가성·정기성·일률성만으로 판단하도록 하였음. 이에 따라 「재직자에게만 지급」·「일정 근무일수 충족 시 지급」이라는 조건이 붙은 상여금도 통상임금에 해당하게 되었음.
통상임금은 연장·야간·휴일근로 가산수당과 해고예고수당의 산정 기준이므로, 이 판결은 임금 구성에 조건부 상여금이 있는 모든 사업장의 법정수당 계산을 바꿈. 새 법리는 소급하지 않고 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용됨 — 법적 안정성을 위한 장래효 설계까지 판결에 담겼음.
고정성 요건의 폐기
판결요지 (나) (요지)
법령의 정의와 취지에 충실하게 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다.
「지급이 확정되어 있어야 한다」는 요건이 사라진 것임. 종전 법리에서는 지급 여부가 조건에 걸려 있으면(고정성 결여) 통상임금에서 빠졌고, 그 공백을 이용하여 재직조건을 붙여 정기상여금을 통상임금 밖에 두는 임금 설계가 널리 쓰였음. 대법원은 통상임금이 소정근로의 가치를 반영하는 기준임금이라는 본질로 돌아가, 조건의 부가만으로는 그 성질이 달라지지 않는다고 정리하였음.
세 가지 임금의 판정
| 유형 | 통상임금 여부 | 이유의 요지 |
|---|---|---|
| 재직조건부 임금 | 해당 | 재직은 소정근로 제공의 당연한 전제 — 재직 조건의 부가만으로 소정근로 대가성이 부정되지 않음 |
| 근무일수 조건부 임금 | 해당 (소정근로일수 이내) | 소정근로를 온전히 제공하면 충족되는 조건이면 해당. 소정근로일수를 초과하는 조건은 추가 근로의 대가이므로 제외 |
| 성과급 | 제외 | 업무성과·평가에 따라 지급되어 소정근로 대가성이 없음. 다만 근무실적과 무관한 최소 보장액은 통상임금에 해당 |
장래효와 실무의 접점
| 구분 | 적용 |
|---|---|
| 2024. 12. 19. 이후 | 이후 제공한 연장·야간·휴일근로의 법정수당은 새 법리에 따른 통상임금으로 산정 |
| 2024. 12. 18.까지 | 당해사건·병행사건(선고 시 법원 계속 중 사건)을 제외하고는 종래 법리에 따라 산정 — 전면 소급 배제 |
인건비 산정 실무의 기준이 상향된 판결임. 재직조건이 붙은 정기상여금이 통상임금에 들어오면 시간외수당의 단가가 커지므로, 교대제·연장근로가 많은 시설 운영과 용역의 노무비 산정에서 통상임금의 범위를 다시 확인하여야 함. 여러 해에 걸치는 계약이라면 선고일을 경계로 산정 기준이 달라지는 점도 정산에서 살필 대목임.
근거 · 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결(같은 날 선고 2023다302838 포함) — 인용은 판결요지에 따른 것임. 변경된 종전 판례는 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399·2012다94643 전원합의체 판결임.
인용 부분은 판결문에 있는 것을 옮긴 것이며, 표의 정리는 연구소가 정리한 것입니다.
이 글은 공개된 자료로 확인되는 제도의 경과를 정리한 것입니다. 개별 사업장의 적용은 임금의 지급 요건과 실질에 따라 달라지므로, 실무 적용 전에 판결문 전문과 개별 사안을 확인하시기 바랍니다.
